Rupture conventionnelle : procédure, coût et indemnité

Cet article est écrit du point de vue de l'employeur. La rupture conventionnelle est souvent présentée comme la sortie amiable la plus souple du droit du travail. Elle l'est. Elle est aussi devenue nettement plus coûteuse : la contribution patronale spécifique est passée de 20 % à 30 % en 2023, puis à 40 % avec la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026. Voici la procédure exacte, les délais à respecter, le calcul de l'indemnité et le coût total réel pour l'entreprise.

Ce que la rupture conventionnelle permet, et ce qu'elle interdit

Elle ne concerne que les contrats à durée indéterminée. Un CDD se rompt d'un commun accord selon un régime différent, sans homologation. Elle repose sur le consentement libre des deux parties : ni l'employeur ni le salarié ne peut l'imposer, et aucun des deux n'a à motiver son refus.

Son intérêt principal pour le salarié est qu'elle ouvre droit à l'allocation chômage, contrairement à une démission. C'est la raison pour laquelle elle est demandée. Pour l'employeur, elle sécurise la sortie : une convention homologuée ferme la voie du contentieux sur le motif, ce qu'un licenciement ne fait jamais.

Ce qu'elle ne permet pas :

• contourner une procédure de licenciement économique collectif ou un plan de sauvegarde de l'emploi ;
• sanctionner une faute : si vous reprochez un comportement au salarié, vous êtes sur le terrain disciplinaire, pas sur celui de la rupture amiable ;
• se passer de l'autorisation de l'inspection du travail lorsque le salarié est protégé. Dans ce cas, l'autorisation remplace l'homologation, et la rupture ne peut intervenir qu'au lendemain de la décision.

La procédure, étape par étape

1. Au moins un entretien. La loi impose un entretien minimum, sans en fixer le formalisme. Convoquez par écrit et conservez la trace : en cas de contestation, c'est à vous de prouver que l'entretien a eu lieu. Le salarié peut se faire assister par un collègue ou, en l'absence de représentants du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste préfectorale. S'il use de cette faculté, il doit vous en informer, et vous pouvez alors vous faire assister à votre tour, en l'en informant également.

2. La signature de la convention. Elle fixe la date de rupture du contrat et le montant de l'indemnité spécifique. Le formulaire se remplit sur le service TéléRC. Un exemplaire signé doit être remis au salarié. Ce point n'est pas une formalité : son absence entraîne la nullité de la rupture, et les juges le vérifient systématiquement.

3. Le délai de rétractation : 15 jours calendaires. Il court à compter du lendemain de la signature. Chaque partie peut se rétracter, sans motif, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge. Ces quinze jours sont calendaires : les week-ends et les jours fériés comptent.

4. La demande d'homologation. Elle se dépose obligatoirement en ligne sur TéléRC depuis le 1er avril 2022, à l'expiration du délai de rétractation et pas avant. Le dossier part à la DDETS du lieu de l'établissement.

5. L'instruction : 15 jours ouvrables. L'administration vérifie le respect de la procédure, la liberté du consentement et le montant de l'indemnité. Le silence vaut acceptation : à l'expiration du délai, l'homologation est acquise tacitement.

6. La fin du contrat. Elle ne peut intervenir qu'à partir du lendemain de l'homologation. Si la date inscrite dans la convention est trop proche, l'homologation est refusée et tout est à refaire.

Le calendrier réel : comptez six semaines

Prenons un entretien tenu le lundi 5 octobre 2026, avec une convention signée le même jour. Le délai de rétractation court jusqu'au 20 octobre inclus. La demande d'homologation part le 21 octobre. Quinze jours ouvrables plus tard, l'homologation est acquise vers le 10 novembre. Le contrat peut prendre fin à compter du 11 novembre.

Entre le premier entretien et la sortie effective, il faut donc compter cinq à six semaines minimum, sans tenir compte des allers-retours si le dossier est incomplet. Si le poste doit être pourvu sans interruption, lancez le recrutement pendant l'instruction, pas après. Le coût de la vacance de poste est rarement chiffré et pèse souvent plus lourd que l'indemnité elle-même.

L'indemnité : le plancher légal et ce qui peut s'y ajouter

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. C'est un minimum d'ordre public, contrôlé lors de l'homologation.

La formule figure à l'article R1234-2 du Code du travail :

• un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les dix premières années ;
• un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de dix ans.

Les années incomplètes se comptent au prorata du nombre de mois. Le salaire de référence est le plus favorable au salarié entre la moyenne mensuelle des douze derniers mois et la moyenne des trois derniers mois, les primes annuelles étant alors retenues au prorata pour ne pas fausser le calcul.

Deux exemples. Un salarié à 2 500 € de salaire de référence avec six ans d'ancienneté : 6 × 0,25 × 2 500 = 3 750 €. Le même salarié avec quinze ans d'ancienneté : (10 × 0,25 × 2 500) + (5 × 0,3333 × 2 500) = 6 250 + 4 167 = 10 417 €.

Trois points de vigilance. Si l'ancienneté est inférieure à un an, l'indemnité reste due, calculée au prorata des mois de présence. Si votre convention collective prévoit une indemnité de licenciement plus favorable, c'est elle qui sert de plancher, et l'écart peut être considérable. Enfin, le salaire de référence intègre les primes et les avantages en nature, ce qui suppose de connaître exactement la structure de la rémunération : c'est le même exercice que celui décrit dans notre article sur le coût réel d'un salarié.

Au-dessus de ce plancher, tout est négociable. Une indemnité supérieure est fréquente lorsque l'employeur est à l'initiative de la séparation, mais elle change le traitement social du surplus.

Le coût total pour l'entreprise

Le montant versé au salarié n'est qu'une partie de la facture.

La contribution patronale spécifique. Elle porte sur la fraction de l'indemnité exclue de l'assiette des cotisations de sécurité sociale. Son taux est de 40 % depuis la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026, article 15. Il était de 30 % depuis le 1er septembre 2023 et de 20 % auparavant : le coût de sortie a doublé en trois ans. Cette contribution s'ajoute à l'indemnité, elle ne se déduit pas de ce que perçoit le salarié.

L'exonération de cotisations. L'indemnité est exonérée de cotisations sociales dans la limite de deux plafonds annuels de la sécurité sociale, soit 96 120 € en 2026 compte tenu d'un PASS fixé à 48 060 €. Au-delà de dix plafonds annuels, soit 480 600 €, l'indemnité est intégralement soumise à cotisations dès le premier euro.

La CSG et la CRDS. Elles ne sont exonérées qu'à hauteur du plus faible des deux montants suivants : l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, ou la part exonérée de cotisations. Tout ce qui dépasse est soumis, sans abattement d'assiette. Concrètement, une indemnité négociée au-delà du minimum génère une retenue pour le salarié, qu'il faut lui expliquer avant la signature et non après.

Reprenons l'exemple des 3 750 €. L'indemnité est égale au minimum légal et très en deçà de deux plafonds : elle est exonérée de cotisations et de CSG-CRDS. Mais elle supporte la contribution patronale de 40 %, soit 1 500 €. Le coût de la rupture pour l'entreprise est donc de 5 250 €, avant même le solde de tout compte.

À cela s'ajoutent :

• l'indemnité compensatrice de congés payés et le solde des RTT ;
• les primes conventionnelles calculées au prorata ;
• les documents de fin de contrat : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation destinée à France Travail transmise par la DSN, état récapitulatif de l'épargne salariale ;
• la portabilité de la complémentaire santé et de la prévoyance, maintenue jusqu'à douze mois et financée par mutualisation, donc répercutée sur votre contrat collectif ;
• le coût de remplacement : recrutement, formation, montée en compétence, avec les mêmes formalités que pour une première embauche.

Les erreurs qui font échouer une rupture conventionnelle

• Ne pas remettre d'exemplaire signé au salarié. C'est la cause de nullité la plus fréquente.
• Fixer une indemnité inférieure au minimum légal ou conventionnel : refus d'homologation.
• Prévoir une date de rupture antérieure au lendemain de l'homologation : refus.
• Déposer la demande avant l'expiration des quinze jours de rétractation : refus.
• Signer dans un contexte de pression, de menace de licenciement ou de harcèlement établi : vice du consentement, nullité, et requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
• Utiliser la rupture conventionnelle pour éviter une procédure économique collective : requalification.

Un refus d'homologation n'est pas définitif, vous pouvez reprendre la procédure. Mais vous repartez d'une nouvelle signature et d'un nouveau délai de rétractation, soit un mois de plus.

Ce qu'il faut retenir

La procédure tient en six étapes et ne tolère aucun écart de délai : un entretien au minimum, une convention signée avec remise d'un exemplaire au salarié, quinze jours calendaires de rétractation, dépôt sur TéléRC, quinze jours ouvrables d'instruction avec homologation tacite en cas de silence, puis rupture au plus tôt le lendemain. Comptez cinq à six semaines entre la première discussion et la sortie effective.

Côté coût, l'indemnité légale, un quart de mois par année sur les dix premières années puis un tiers au-delà, n'est qu'un plancher. Ajoutez systématiquement la contribution patronale de 40 %, portée à ce niveau par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, puis le solde de tout compte et la vacance du poste. Sur une indemnité de 3 750 €, la facture réelle démarre à 5 250 €. Faites chiffrer la sortie avant d'ouvrir la discussion avec le salarié : c'est le seul moment où vous disposez encore d'une marge de négociation.